I dati Excelsior fotografano un mercato con domanda solida e mismatch strutturale. La risposta non è solo assumere con gli incentivi del Decreto Lavoro — è costruire una strategia che li combini con la formazione finanziata. Spesso a costo zero per l’impresa
Il Bollettino Excelsior di luglio 2026 contiene un dato che vale la pena leggere con attenzione prima di ragionare sulle assunzioni autunnali. Non il numero delle posizioni aperte — 568.000 a luglio, oltre 1,5 milioni nel trimestre settembre-novembre secondo il trend dell’anno precedente, una domanda robusta e sostanzialmente stabile. Il dato che conta è un altro: il 42,6% di quelle posizioni è di difficile reperimento. Quasi una su due. Un anno fa, a settembre 2025, la quota era del 45,6%. Il miglioramento c’è, ma il problema non si è risolto — si è spostato di qualche punto percentuale.
La causa prevalente che le imprese indicano non è la mancanza assoluta di candidati. È la mancanza di candidati con le competenze giuste. Preparazione inadeguata rispetto alle esigenze operative, profili formativi disallineati rispetto alla domanda, gap tecnici che rallentano o bloccano l’inserimento. È un problema di competenze prima ancora che di disponibilità.
Questo cambia radicalmente il modo in cui un’impresa dovrebbe approcciare la pianificazione delle assunzioni autunnali.
Gli incentivi del Decreto Lavoro 2026 — il Bonus Giovani dell’articolo 2, il Bonus Donne dell’articolo 1, le agevolazioni per gli over 35 nelle ZES dell’articolo 3, l’incentivo alla stabilizzazione dell’articolo 4 — sono strumenti efficaci per ridurre il costo dell’assunzione e favorire l’inserimento di profili che il mercato fatica ad assorbire in modo stabile. Ma operano a valle del problema del mismatch, non a monte. Aiutano l’impresa ad assumere. Non risolvono il gap di competenze del candidato.
La risposta più efficace che stiamo costruendo con le imprese partner — e che i dati della nostra attività ci confermano funzionare — è una strategia mista: incentivi all’assunzione combinati con formazione personalizzata sul profilo da inserire. Una logica che non parte dal catalogo corsi disponibile, ma dal fabbisogno reale dell’impresa e dal gap specifico del lavoratore da inserire o da stabilizzare.
Il punto che spesso sorprende positivamente le aziende con cui lavoriamo è che questa formazione può essere totalmente finanziata. I fondi interprofessionali consentono alle imprese che già versano il contributo dello 0,30% alle politiche formative di accedere a risorse proprie, spesso sottoutilizzate, per finanziare percorsi su misura. In alcune regioni — Campania, Puglia, Lombardia e Lazio in cui operiamo attualmente — esistono avvisi specifici che finanziano percorsi formativi aziendali su tematiche di innovazione e transizione.
La combinazione di questi strumenti con un piano di assunzione incentivato cambia la logica dell’intervento: non si cerca il candidato perfetto che non esiste, si costruisce il professionista che serve partendo da chi è disponibile e motivato. Un percorso formativo mirato — spesso di poche settimane, finanziato, erogato prima o in parallelo all’inserimento — riduce il mismatch in modo diretto e produce un inserimento più stabile nel tempo.
In concreto: un’impresa che prevede di assumere giovani under 30 in area tecnica può accedere al Bonus Giovani del D.L. 62/2026, finanziare la formazione tecnica propedeutica attraverso il fondo interprofessionale di categoria, e avviare il rapporto con un profilo già formato sulle proprie specifiche operative. Il costo dell’incentivo riduce il costo contributivo dell’assunzione. Il costo della formazione è azzerato o quasi. Il risultato è un inserimento strutturalmente più solido di uno fatto in emergenza a settembre senza preparazione.
Questo tipo di pianificazione richiede tempo — non molto, ma più di quanto si abbia a disposizione quando si inizia a ragionarci a settembre. L’estate è la finestra in cui costruire questa strategia con calma, mappare le posizioni da aprire, identificare i gap formativi, selezionare gli strumenti giusti e costruire il piano di accesso. Le risorse ci sono, gli strumenti sono operativi, le competenze per usarli esistono. Quello che serve è iniziare.
di Andrea Ricciardiello, Direttore Generale Time Vision
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Andrea Ricciardiello è Direttore Generale di Time Vision, agenzia per il lavoro e la formazione accreditata in Campania, Puglia, Lazio e Lombardia, con oltre 6.000 aziende partner e 80.000 lavoratori formati negli ultimi tre anni.
